所謂的離職多米諾：一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%*3=60%的企業(yè)員工正在找工作，那么對于29%甚至更高的離職率的團(tuán)隊，人力資源管理的壓力和緊迫就不言而喻了。

隨著更多的新生代員工替代老一輩成為企業(yè)中堅力量，傳統(tǒng)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。新形勢下該如何提升員工的激情和效率，如何將員工的潛力由20%-30%提升到80%-90%，如何給員工提供更廣闊、通暢的平臺，充分發(fā)揮其熱情，讓企業(yè)的發(fā)展成就員工的發(fā)展和提升，降低離職及預(yù)備離職的問題給團(tuán)隊績效帶來的損耗等問題都成為了創(chuàng)業(yè)型ina導(dǎo)軌企業(yè)老總的。

人力資源管理，工作的對象是“人”，是具有主觀能動性的生產(chǎn)要素，不能用簡單的數(shù)學(xué)加減法或邏輯運(yùn)算方式進(jìn)行。現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)就是激勵，即通過物質(zhì)與精神、外部激勵與內(nèi)部激勵、正激勵與負(fù)激勵等多種方式相結(jié)合激發(fā)員工的行為動機(jī)的心理過程。但是說到員工激勵的長期性、普遍性，具體又是為何呢？

1、混亂的薪酬體系

沒有科學(xué)的工作分析、崗位說明、職位分析、薪酬設(shè)計和績效管理評估系統(tǒng)，這已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)中小型企業(yè)的痼疾。

一方面這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)求才若渴，另一方面又不能做到人才的分配；一方面，薪酬激勵過于主觀、隨意，不僅促長了迎合、虛干習(xí)氣更重要的是打擊了專注于本職工作、腳踏實(shí)地的員工；另一方面，胡亂的空口承諾，忽視員工的基本需求。

2、生硬灌輸價值觀，將企業(yè)利益與員工利益不能很好的融合

一個企業(yè)的成長和發(fā)展往往促長了不少企業(yè)家個人英雄主義和絕對的個人主義。如果一味只強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊、公司利益，容易導(dǎo)致個體的應(yīng)得利益被忽視和侵害，長此以往，那么該員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性無疑會受到磨損，甚至是績優(yōu)員工的流失，從而影響到整個團(tuán)隊的競爭力和戰(zhàn)斗力，還可能出現(xiàn)“假維護(hù)團(tuán)隊利益之名，行謀求個體利益之實(shí)”的情況。如此，團(tuán)隊的長期、短期利益都會因此受損。

3、家族式經(jīng)營理念，任人唯親

多數(shù)中小型企業(yè)家都非常重視人力資源，而現(xiàn)實(shí)條件下他們中的大多數(shù)卻面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī)。其根本原因就在于認(rèn)為員工和企業(yè)的關(guān)系只是雇傭關(guān)系，只要有高薪，市場上多的是優(yōu)秀人才，或者對于新任崗位管理者有著揮之不去的各種疑慮甚至是監(jiān)督，職業(yè)經(jīng)理人、優(yōu)秀人才難以真正融入企業(yè)，或者對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，從而培養(yǎng)長期扎根、共同發(fā)展的情感。